Wie ein führendes Krypto-Unternehmen 6 IT-Vakanzen in Polen innerhalb von 6 Wochen mit einer gezielten Rekrutierungsstrategie und lokaler Einstellungsexpertise besetzte.
Wenn Menschen an die Kryptoindustrie denken, stellen sie sich normalerweise Handelsdiagramme, Blockchain-Technologie und Märkte vor, die niemals schlafen.
Was sie nicht sehen, ist das Team, das hinter den Kulissen arbeitet.
Jede Transaktion, jede Kundenanfrage und jedes Plattform-Update hängt davon ab, dass Menschen dafür sorgen, dass alles reibungslos läuft.
Für eine in Japan ansässige Kryptowährungsbörse wurden diese Rollen hinter den Kulissen immer wichtiger, als das Unternehmen seine europäischen Aktivitäten ausweitete.
Sein Shared Service Center in Krakau, Polen, sind neben dem Geschäft stetig gewachsen. Mehr Kunden bedeuteten mehr interne Benutzer zu unterstützen, mehr Systeme zu warten und mehr operative Anforderungen an das IT-Team. Es war kein Problem, das über Nacht aufgetreten war. Wie viele wachsende Unternehmen hatte das Geschäft einen Punkt erreicht, an dem das bestehende Team überlastet war und die Einstellung nicht länger warten konnte.
Sechs neue Stellen als IT-Support-Spezialist wurden genehmigt.
Die Zeitachse?
Sechs Wochen.
Es klang ehrgeizig, aber das Unternehmen hatte wenig Wahl. Eine Verzögerung der Rekrutierung hätte bedeutet, bestehende Mitarbeiter zusätzlich unter Druck zu setzen und das zukünftige Wachstum zu verlangsamen. Gleichzeitig würde eine überstürzte Einstellung und die Einstellung der falschen Leute später noch größere Probleme verursachen.
Die Herausforderung bestand nicht einfach darin, sechs Leute einzustellen.
Es ging darum, die richtigen sechs Leute einzustellen.
Jeder, der sich mit Polens Technologiesektor auskennt, weiß, warum dieses Projekt nicht so unkompliziert war, wie es scheinen mag.
Im letzten Jahrzehnt hat sich Polen zu einem der führenden Ziele Europas für Technologieunternehmen, Shared Service Center und Global Capability Center entwickelt. Städte wie Krakau ziehen internationale Unternehmen an, da sie eine beeindruckende Kombination aus technischen Talenten, mehrsprachigen Fachkräften und einem starken Bildungssystem bieten.
Aber Erfolg bringt Konkurrenz mit sich.
Jedes wachsende Unternehmen sucht nach erfahrenen IT-Fachleuten. Qualifizierte Kandidaten erhalten jede Woche oft mehrere Angebote. Bis ein Unternehmen mehrere Interviewrunden abgeschlossen hat, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Kandidat bereits ein anderes Angebot angenommen hat.
Die Recruiting-Landschaft hat sich über die Jahre dramatisch verändert. Eine Stelle auszuschreiben und auf Bewerbungen zu warten, reicht heutzutage selten mehr aus, insbesondere für erfahrene Technologie-Profis.
Die besten Kandidaten sind normalerweise nicht aktiv auf der Suche.
Sie sind bereits angestellt.
Was bedeutet, dass Recruiter sich ihre Aufmerksamkeit verdienen müssen, bevor sie überhaupt die Möglichkeit haben, eine Stelle zu besprechen.
Die Kryptobörse verstand das. Sie suchte nicht nach Hunderten von Lebensläufen oder einer langen Shortlist.
Sie wünschten sich einen Rekrutierungspartner, der den lokalen Markt versteht und sie mit Fachleuten verbinden kann, die wirklich zur Rolle passen.
Da kam das Brainsource Network ins Spiel.
Einer der größten Irrtümer über die Personalbeschaffung ist, dass sie mit der Suche nach Kandidaten beginnt.
Das tut es nicht.
Es beginnt mit dem Verständnis von Menschen.
Bevor das Rekrutierungsteam sich dem Markt zuwandte, verbrachte es Zeit damit, das Unternehmen selbst kennenzulernen. Was machte das IT-Support-Team tatsächlich im Tagesgeschäft? Welche Persönlichkeiten passten gut in das bestehende Team? Welche Herausforderungen würden diese neuen Mitarbeiter in den ersten Monaten ihres Einsatzes erleben?
Diese Gespräche enthüllten etwas Wichtiges.
Der Kunde stellte nicht einfach nur Fachkenntnisse ein.
Sie suchten Leute, die effektiv mit Kollegen aus verschiedenen Abteilungen kommunizieren, unter Druck ruhig bleiben und in einem internationalen Umfeld erfolgreich sein konnten, in dem Zusammenarbeit genauso wichtig war wie technisches Wissen.
Dieses Verständnis prägte die gesamte Rekrutierungsstrategie.
Anstatt die Stellen als sechs identische Rollen zu betrachten, wurde jede Position durch die Brille des Teams, dem sie beitreten würde, und des Wertes, den diese Person einbringen würde, betrachtet.
Mit der festgelegten Einstellungsstrategie begann die Suche.
Einige Kandidaten kamen über traditionelle Kanäle, aber viele nicht.
Erfahrene IT-Profis sind oft passive Kandidaten. Sie sind in ihren aktuellen Positionen erfolgreich und bewerben sich nicht aktiv auf neue Stellen. Um sie zu erreichen, bedarf es eines anderen Ansatzes, der auf Beziehungen, Gesprächen und dem Verständnis dessen basiert, was jemanden dazu motiviert, einen Karriereschritt in Erwägung zu ziehen.
Jede Unterhaltung war persönlich.
Anstatt mit einer Stellenbeschreibung zu beginnen, sprachen Personalvermittler über Karriereziele, Teamkultur, Wachstumsmöglichkeiten und die Chance, Teil eines Unternehmens zu werden, das in einer der sich am schnellsten entwickelnden Branchen der Welt tätig ist.
Nicht jedes Gespräch führte zu einem Vorstellungsgespräch.
Und das war vollkommen in Ordnung.
Gute Personalbeschaffung bedeutet nicht, jeden davon zu überzeugen, sich zu bewerben.
Es geht darum, die Leute zu finden, für die die Gelegenheit wirklich Sinn macht.
Als geeignete Kandidaten auftraten, wurde jeder sorgfältig geprüft, bevor er dem Kunden vorgestellt wurde. Technische Fähigkeiten waren natürlich wichtig, aber ebenso wichtig waren Kommunikationsfähigkeiten, Einstellung und langfristiges Potenzial.
Die Personalverantwortlichen erhielten eine sorgfältig zusammengestellte engere Auswahl anstelle eines erdrückenden Stapels von Bewerbungen.
Das erlaubte ihnen, weniger Zeit mit dem Sichten von Lebensläufen zu verbringen und mehr Zeit damit, die Personen kennenzulernen, die ihnen am anderen Ende des Interviewtisches gegenübersaßen.
Rekrutierungsprojekte verlaufen selten geradlinig.
Interviews müssen neu angesetzt werden.
Kandidaten erhalten konkurrierende Angebote.
Gehalt Erwartungen entwickeln sich.
Menschen fahren in den Urlaub.
Jedes Einstellungsprojekt hat Momente, in denen die Dinge langsamer zu werden drohen.
Der Unterschied liegt oft darin, wie schnell diese Momente behandelt werden.
Während des gesamten sechsmonatigen Projekts blieb die Kommunikation zwischen Personalvermittlern, Kandidaten und einstellenden Managern konstant. Kleine Fragen wurden beantwortet, bevor sie zu größeren Problemen wurden. Rückmeldungen zu Bewerbungsgesprächen wurden umgehend geteilt, und Entscheidungen wurden ohne unnötige Verzögerungen getroffen.
Die Kandidaten schätzten es, zu wissen, wo sie standen.
Die Personalverantwortlichen verstanden immer den Fortschritt des Projekts.
Diese Art von Transparenz hat geholfen, den Schwung von Anfang bis Ende aufrechtzuerhalten.
Bis zum Ende der sechsten Woche waren alle sechs freien Stellen erfolgreich besetzt.
Für den Kunden bedeutete dies weit mehr, als ein Rekrutierungsziel zu erreichen.
Die neuen Mitarbeiter stärkten die Fähigkeit des Shared Service Centers, die wachsenden europäischen Aktivitäten des Unternehmens zu unterstützen, ohne die bestehenden Teams zu überlasten.
Projekte könnten wie geplant weitergeführt werden.
Interne Benutzer erhielten die benötigte Unterstützung.
Führungskräfte könnten sich wieder darauf konzentrieren, das Geschäft auszubauen, anstatt sich um die Rekrutierung zu sorgen.
Während der Zeitrahmen von sechs Wochen beeindruckend war, wurde der eigentliche Erfolg nicht allein an der Geschwindigkeit gemessen.
Es wurde an der Qualität der Menschen gemessen, die sich anschlossen.
Denn Rekrutierung endet nicht, wenn jemand einen Vertrag unterschreibt.
Dort beginnt die eigentliche Reise.
Jedes Land hat seine eigene Einstellung zur Einstellung. Gehaltsvorstellungen unterscheiden sich. Kündigungsfristen variieren. Prioritäten der Kandidaten ändern sich.
Was einen IT-Fachmann in Polen motiviert, ist nicht immer dasselbe wie bei jemandem, der anderswo in Europa arbeitet.
Das Verständnis dieser Nuancen machte während dieses Projekts einen erheblichen Unterschied.
Zu wissen, wann Kandidaten am wahrscheinlichsten wechseln würden, wie schnell Angebote gemacht werden mussten und welche Fragen Kandidaten wahrscheinlich stellen würden, ermöglichte es, den Rekrutierungsprozess mit unnötigen Reibungsverlusten auf natürliche Weise ablaufen zu lassen.
Dieses lokale Wissen half dem Kunden auch dabei, in einem wettbewerbsintensiven Markt, in dem talentierte Fachkräfte oft mehrere Optionen haben, wettbewerbsfähig zu bleiben.
Das ist etwas, das von außerhalb des Landes nur schwer nachzuahmen ist.
Rückblickend wäre es leicht, sich auf eine Statistik zu konzentrieren.
Sechs freie Stellen.
Sechs Wochen.
Aber Zahlen erzählen nur einen Teil der Geschichte. Hinter jeder erfolgreichen Einstellung steckte ein Gespräch. Ein Recruiter, der sich die Zeit nahm, die Ambitionen einer Person zu verstehen. Ein Personalverantwortlicher, der Potenzial jenseits eines Lebenslaufs erkannte. Ein Kandidat, der entschied, dass sich diese Gelegenheit wie der richtige nächste Schritt in seiner Karriere anfühlte.
Diese Momente erscheinen nicht auf Rekrutierungs-Dashboards, aber sie sind oft der Grund für den Erfolg von Projekten. Die stärksten Rekrutierungspartnerschaften basieren nicht auf Transaktionen.
Sie basieren auf Vertrauen.
Vertrauen zwischen Personalvermittler und Kunde.
Vertrauen zwischen Recruiter und Kandidat.
Und vertrauen Sie darauf, dass alle Beteiligten auf dasselbe Ergebnis hinarbeiten.
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Für Brainsource Network, dieses Projekt war nicht wegen des Zeitrahmens ungewöhnlich.
Es war denkwürdig, weil es widerspiegelte, wie effektives Recruiting aussieht, wenn alle mit einem gemeinsamen Ziel zusammenarbeiten.
Der Kunde hatte eine klare Vorstellung von den Leuten, die er einstellen wollte.
Das Rekrutierungsteam brachte Marktkenntnisse, lokale Expertise und einen strukturierten Prozess mit.
Die Kandidaten wurden während des gesamten Prozesses mit Ehrlichkeit, Respekt und klarer Kommunikation behandelt.
Diese Zutaten führten zu etwas, das im Recruiting oft überraschend selten ist: ein Einstellungsprozess, der für alle Beteiligten gut funktionierte.
Die Nachfrage nach erfahrenen Technologie-Experten verlangsamt sich nicht. Da immer mehr internationale Unternehmen weiterhin in Polen investieren, wird der Wettbewerb um qualifizierte IT-Talente nur noch stärker werden.
Unternehmen, die sich ausschließlich auf Stellenanzeigen und langwierige Einstellungsprozesse verlassen, werden wahrscheinlich ins Hintertreffen geraten.
The organisations that succeed will be those that understand recruitment isn’t simply about filling vacancies. It’s about building relationships, understanding local markets, and creating an experience that candidates want to be part of.
For this cryptocurrency exchange, closing six vacancies in six weeks wasn’t just another recruitment milestone.
It was a reminder that when the right strategy meets the right expertise, ambitious hiring goals become achievable.
And sometimes, the most important stories in a fast-moving industry aren’t about technology at all.
They’re about the people who make that technology possible.
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