Jak wiodąca firma z branży kryptowalut obsadziła 6 wakatów IT w Polsce w ciągu 6 tygodni, stosując ukierunkowaną strategię rekrutacyjną i lokalną wiedzę w zakresie zatrudniania.
Kiedy ludzie myślą o branży kryptowalut, zazwyczaj wyobrażają sobie wykresy handlowe, technologię blockchain i rynki, które nigdy nie śpią.
Tego, co nie widzą, to zespół pracujący za kulisami.
Każda transakcja, każde zapytanie klienta i każda aktualizacja platformy opiera się na ludziach dbających o to, by wszystko działało sprawnie.
W przypadku jednej giełdy kryptowalut z siedzibą w Japonii te role "za kulisami" stały się coraz ważniejsze w miarę ekspansji firmy na Europę.
Jego Centrum Usług Wspólnych w Krakowie, Polska, rosły stale wraz z rozwojem firmy. Więcej klientów oznaczało więcej użytkowników wewnętrznych do wsparcia, więcej systemów do utrzymania i większe zapotrzebowanie operacyjne na zespół IT. Nie był to problem, który pojawił się z dnia na dzień. Jak wiele rozwijających się firm, biznes dotarł do punktu, w którym istniejący zespół był już przeciążony, a zatrudnienie nie mogło dłużej czekać.
Zatwierdzono sześć nowych stanowisk specjalistów ds. wsparcia IT.
Oś czasu?
Sześć tygodni.
Brzmiało to ambitnie, ale firma miała niewielki wybór. Opóźnienie rekrutacji oznaczałoby zwiększenie presji na obecnych pracowników i spowolnienie przyszłego wzrostu. Jednocześnie pośpieszne przeprowadzenie procesu rekrutacji i zatrudnienie niewłaściwych osób stworzyłoby w dłuższej perspektywie jeszcze większe problemy.
Wyzwanie nie polegało jedynie na zatrudnieniu sześciu osób.
Chodziło o zatrudnienie właściwych sześciu osób.
Każdy zaznajomiony z polskim sektorem technologicznym wie, dlaczego ten projekt nie był tak prosty, jak mogłoby się wydawać.
Przez ostatnią dekadę Polska stała się jednym z czołowych europejskich kierunków dla firm technologicznych, centrów usług wspólnych i globalnych centrów kompetencji. Miasta takie jak Kraków przyciągają międzynarodowe firmy, ponieważ oferują imponujące połączenie talentów technicznych, wielojęzycznych profesjonalistów i silnego ekosystemu edukacyjnego.
Ale sukces wiąże się z konkurencją.
Każda rozwijająca się firma poszukuje doświadczonych profesjonalistów IT. Wykwalifikowani kandydaci często otrzymują wiele ofert tygodniowo. Zanim firma zakończy kilka etapów rekrutacyjnych, istnieje duże prawdopodobieństwo, że kandydat już przyjął inną ofertę.
Krajobraz rekrutacyjny zmienił się drastycznie na przestrzeni lat. Opublikowanie oferty pracy i czekanie na aplikacje rzadko kiedy wystarcza, zwłaszcza w przypadku doświadczonych profesjonalistów technologicznych.
Najlepsi kandydaci zazwyczaj nie szukają aktywnie.
Są już zatrudnieni.
Co oznacza, że rekruterzy muszą zdobyć ich uwagę, zanim w ogóle dostaną szansę na omówienie stanowiska.
Giełda kryptowalut to zrozumiała. Nie szukali setek CV ani długiej listy kandydatów.
Szukali partnera rekrutacyjnego, który rozumiałby lokalny rynek i potrafiłby połączyć ich z profesjonalistami, którzy faktycznie pasowaliby do roli.
W tym momencie wkroczyła Brainsource Network.
Jednym z największych błędów w rekrutacji jest przekonanie, że zaczyna się ona od pozyskiwania kandydatów.
Nie.
Zaczyna się od zrozumienia ludzi.
Zanim zespół rekrutacyjny podszedł do rynku, poświęcił czas na poznanie samego biznesu. Co faktycznie robił zespół wsparcia IT na co dzień? Jakie osobowości dobrze sprawdzały się w istniejącym zespole? Z jakimi wyzwaniami zmierzyliby się nowi pracownicy w pierwszych miesiącach?
Te rozmowy ujawniły coś ważnego.
Klient nie zatrudniał tylko ze względu na umiejętności techniczne.
Szukali osób, które potrafią skutecznie komunikować się ze współpracownikami z różnych działów, zachować spokój pod presją i odnaleźć się w międzynarodowym środowisku, gdzie współpraca była tak samo ważna jak wiedza techniczna.
To zrozumienie ukształtowało całą strategię rekrutacyjną.
Zamiast traktować wakaty jako sześć identycznych stanowisk, każdą pozycję postrzegano przez pryzmat zespołu, do którego miałaby dołączyć, i wartości, jaką wniósłby dany pracownik.
Po opracowaniu strategii rekrutacyjnej rozpoczęto poszukiwania.
Niektórzy kandydaci przyszli dzięki tradycyjnym kanałom, ale wielu nie.
Doświadczeni specjaliści IT to często kandydaci pasywni. Są skuteczni w swoich obecnych rolach i nie składają aktywnie podań o nowe możliwości. Dotarcie do nich wymaga innego podejścia, opartego na relacjach, rozmowach i zrozumieniu, co motywuje kogoś do rozważenia zmiany kariery.
Każda rozmowa była osobista.
Zamiast zaczynać od opisu stanowiska, rekruterzy mówili o celach zawodowych, kulturze zespołu, możliwościach rozwoju i szansie dołączenia do firmy działającej w jednej z najszybciej rozwijających się branż na świecie.
Nie każda rozmowa prowadziła do wywiadu.
I bardzo dobrze.
Dobra rekrutacja nie polega na przekonywaniu wszystkich do aplikowania.
Chodzi o znalezienie ludzi, dla których ta okazja faktycznie ma sens.
Gdy pojawiali się odpowiedni kandydaci, każdy z nich był dokładnie sprawdzany przed przedstawieniem klientowi. Oczywiście liczyły się umiejętności techniczne, ale także umiejętności komunikacyjne, postawa i potencjał długoterminowy.
Menedżerowie rekrutujący otrzymali starannie przygotowaną krótką listę zamiast przytłaczającej liczby aplikacji.
Pozwoliło im to spędzić mniej czasu na sortowaniu CV, a więcej na poznawaniu osób siedzących naprzeciwko przy stole podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Projekty rekrutacyjne rzadko przebiegają prosto.
Wywiady wymagają przełożenia.
Kandydaci otrzymują konkurencyjne oferty.
Wynagrodzenie oczekiwania ewoluują.
Ludzie jeżdżą na wakacje.
Każdy projekt rekrutacyjny ma momenty, w których wydaje się, że wszystko spowalnia.
Często tkwi w tym, jak szybko te momenty są obsługiwane.
Przez cały sześciotygodniowy projekt komunikacja między rekruterami, kandydatami i menedżerami ds. zatrudnienia była stała. Drobne pytania były rozwiązywane, zanim stały się większymi problemami. Informacje zwrotne z rozmów kwalifikacyjnych były udostępniane niezwłocznie, a decyzje podejmowano bez zbędnych opóźnień.
Kandydaci docenili wiedzę o tym, na jakim etapie się znajdują.
Menedżerowie zatrudniający zawsze rozumieli postępy projektu.
Taki poziom przejrzystości pomógł utrzymać dynamikę od początku do końca.
Do końca szóstego tygodnia wszystkie sześć wakatów zostało pomyślnie obsadzonych.
Dla klienta oznaczało to znacznie więcej niż osiągnięcie celu rekrutacyjnego.
Nowi pracownicy wzmocnili zdolność Centrum Usług Wspólnych do wspierania rosnących europejskich operacji firmy, nie przeciążając istniejących zespołów.
Projekty mogłyby być kontynuowane zgodnie z planem.
Użytkownicy wewnętrzni otrzymali potrzebne wsparcie.
Menedżerowie mogliby ponownie skupić się na rozwoju biznesu, zamiast martwić się o rekrutację.
Chociaż sześciotygodniowy harmonogram był imponujący, prawdziwy sukces nie był mierzony jedynie szybkością.
Mierzono to jakością ludzi, którzy dołączyli.
Ponieważ rekrutacja nie kończy się w momencie podpisania umowy.
Tam zaczyna się prawdziwa podróż.
Każdy kraj ma swoją własną kulturę zatrudnienia. Oczekiwania finansowe się różnią. Okresy wypowiedzenia są zróżnicowane. Priorytety kandydatów się zmieniają.
To, co motywuje specjalistę IT w Polsce, nie zawsze jest takie samo jak kogoś pracującego gdzie indziej w Europie.
Zrozumienie tych niuansów stanowiło znaczącą różnicę przez cały ten projekt.
Znajomość tego, kiedy kandydaci najprawdopodobniej się zgodzą, jak szybko trzeba składać oferty i jakie pytania będą zadawać, pozwoliła na płynny przebieg procesu rekrutacyjnego bez zbędnych przeszkód.
Ta lokalna wiedza pomogła również klientowi zachować konkurencyjność na ruchliwym rynku, na którym utalentowani specjaliści mają często wiele możliwości.
Jest to coś, co trudno odtworzyć poza granicami kraju.
Patrząc wstecz, łatwo byłoby skupić się na jednej statystyce.
Sześć wakatów.
Sześć tygodni.
Ale liczby opowiadają tylko część historii. Za każdym udanym zatrudnieniem stała rozmowa. Rekruter, który poświęcił czas, by zrozumieć ambicje danej osoby. Manager zatrudniający, który dostrzegł potencjał wykraczający poza CV. Kandydat, który uznał, że ta okazja jest odpowiednim kolejnym krokiem w jego karierze.
Te momenty nie pojawiają się na pulpitach rekrutacyjnych, ale często są powodem sukcesu projektów. Najsilniejsze partnerstwa rekrutacyjne nie buduje się na transakcjach.
Zbudowane są na zaufaniu.
Zaufanie między rekruterem a klientem.
Zaufanie między rekruterem a kandydatem.
I zaufaj, że wszyscy zaangażowani pracują na rzecz tego samego celu.
Czytaj również: Dlaczego większość ofert pracy celuje w talenty zawodowe i początkujące
Dla Sieć Brainsource, Ten projekt nie był niezwykły ze względu na harmonogram.
Było to niezapomniane, ponieważ odzwierciedlało to, jak wygląda skuteczne rekrutowanie, gdy wszyscy pracują razem z jednym, wspólnym celem.
Klient miał jasną wizję ludzi, których chciał zatrudnić.
Zespół rekrutacyjny wniósł znajomość rynku, lokalną wiedzę i ustrukturyzowany proces.
Kandydaci byli traktowani uczciwie, z szacunkiem i jasną komunikacją przez całą podróż.
Te składniki stworzyły coś, co w rekrutacji często wydaje się zaskakująco rzadkie: proces rekrutacyjny, który zadziałał dobrze dla wszystkich zaangażowanych.
Zapotrzebowanie na doświadczonych specjalistów technologicznych nie słabnie. W miarę jak coraz więcej międzynarodowych firm inwestuje w Polsce, konkurencja o utalentowanych specjalistów IT będzie się tylko nasilać.
Businesses that rely solely on job advertisements and lengthy recruitment processes are likely to find themselves falling behind.
The organisations that succeed will be those that understand recruitment isn’t simply about filling vacancies. It’s about building relationships, understanding local markets, and creating an experience that candidates want to be part of.
For this cryptocurrency exchange, closing six vacancies in six weeks wasn’t just another recruitment milestone.
It was a reminder that when the right strategy meets the right expertise, ambitious hiring goals become achievable.
And sometimes, the most important stories in a fast-moving industry aren’t about technology at all.
They’re about the people who make that technology possible.
English English 
Romanian
Polish
German