Cum o companie lider în criptomonede a ocupat 6 posturi IT în Polonia în 6 săptămâni, folosind o strategie de recrutare țintită și expertiză locală în angajare.
Când oamenii se gândesc la industria crypto, de obicei își imaginează grafice de tranzacționare, tehnologie blockchain și piețe care nu dorm niciodată.
Ceea ce nu văd este echipa care lucrează în culise.
Fiecare tranzacție, fiecare solicitare de la clienți și fiecare actualizare a platformei depind de oamenii care se asigură că totul funcționează corect.
Pentru un schimb de criptomonede din Japonia, acele roluri din culise au devenit din ce în ce mai importante pe măsură ce compania și-a extins operațiunile europene.
Centrul său de Servicii Comune din Cracovia, Polonia, crescute constant odată cu afacerea. Mai mulți clienți însemnau mai mulți utilizatori interni de suportat, mai multe sisteme de întreținut și mai multe cerințe operaționale pentru echipa IT. Nu era o problemă apărută peste noapte. Ca multe companii în creștere, afacerea ajunsese într-un punct în care echipa existentă era suprasolicitată, iar angajarea nu mai putea fi amânată.
Au fost aprobate șase noi posturi de specialist suport IT.
Cronologia?
Șase săptămâni.
Părea ambițios, dar afacerea nu prea avea de ales. Întârzierea recrutării ar fi însemnat punerea unei presiuni suplimentare asupra angajaților existenți și încetinirea creșterii viitoare. În același timp, grăbirea procesului de angajare și aducerea persoanelor greșite ar fi creat probleme și mai mari pe termen lung.
Provocarea nu a fost doar să angajăm șase oameni.
Era să angajeze cei șase oameni potriviți.
Oricine cunoaște sectorul tehnologic al Poloniei înțelege de ce acest proiect nu a fost la fel de simplu pe cât ar părea.
În ultimul deceniu, Polonia a devenit una dintre destinațiile de frunte din Europa pentru companiile din domeniul tehnologiei, centrele de servicii comune și centrele de competențe globale. Orașe precum Cracovia atrag companii internaționale datorită combinației impresionante de talente tehnice, profesioniști multilingvi și un ecosistem educațional solid.
Dar succesul vine odată cu competiția.
Fiecare companie în creștere caută profesioniști IT cu experiență. Candidații calificați primesc adesea mai multe oferte în fiecare săptămână. Până când o companie a finalizat mai multe runde de interviuri, există o șansă mare ca candidatul să fi acceptat deja o altă ofertă.
Peisajul recrutării s-a schimbat dramatic de-a lungul anilor. Publicarea unui post vacant și așteptarea candidaturilor rareori mai este suficientă, mai ales pentru profesioniștii cu experiență în domeniul tehnologiei.
Cei mai buni candidați de obicei nu caută activ.
Sunt deja angajați.
Ceea ce înseamnă că recrutorii trebuie să le câștige atenția înainte chiar de a avea ocazia să discute despre un post.
Schimbul de criptomonede a înțeles acest lucru. Nu căutau sute de CV-uri sau o listă lungă de candidați.
Doreau un partener de recrutare care să înțeleagă piața locală și să-i poată conecta cu profesioniști care se potriveau cu adevărat rolului.
Aici a intervenit Brainsource Network.
Una dintre cele mai mari neînțelegeri în recrutare este că aceasta începe cu găsirea candidaților.
Nu face.
Începe cu înțelegerea oamenilor.
Înainte de a aborda piața, echipa de recrutare a petrecut timp învățând despre afacerea în sine. Ce făcea echipa de suport IT efectiv în activitatea de zi cu zi? Ce fel de personalități funcționau bine în cadrul echipei existente? Ce provocări vor întâmpina noii angajați în primele lor luni?
Acele conversații au dezvăluit ceva important.
Clientul nu angaja doar pentru abilități tehnice.
Voiau oameni care pot comunica eficient cu colegii din diferite departamente, care să rămână calmi sub presiune și care să prospere într-un mediu internațional unde colaborarea conta la fel de mult ca și cunoștințele tehnice.
Acea înțelegere a modelat întreaga strategie de recrutare.
În loc să trateze posturile vacante ca fiind șase roluri identice, fiecare poziție a fost privită prin prisma echipei din care ar face parte și a valorii pe care individul respectiv ar aduce-o.
Cu strategia de angajare stabilită, căutarea a început.
Unii candidați au venit prin canale tradiționale, dar mulți nu au venit.
Profesioniștii IT cu experiență sunt adesea candidați pasivi. Ei au succes în rolurile lor actuale și nu aplică activ pentru noi oportunități. A ajunge la ei necesită o abordare diferită, bazată pe relații, conversații și înțelegerea a ceea ce motivează pe cineva să ia în considerare o schimbare în carieră.
Fiecare conversație era personală.
În loc să înceapă cu o descriere a postului, recrutorii au vorbit despre obiectivele de carieră, cultura echipei, oportunitățile de creștere și șansa de a se alătura unei companii care operează într-unul dintre cele mai dinamice sectoare ale lumii.
Nu fiecare conversație a dus la un interviu.
Și asta a fost perfect în regulă.
Recrutarea bună nu înseamnă să convingi pe toată lumea să aplice.
Este vorba despre a găsi persoanele pentru care oportunitatea are cu adevărat sens.
Pe măsură ce apăreau candidați potriviți, fiecare era atent verificat înainte de a fi prezentat clientului. Desigur, capacitatea tehnică era importantă, dar la fel de importante erau și abilitățile de comunicare, atitudinea și potențialul pe termen lung.
Managerii de angajare au primit o listă scurtă atent curatoriată, în loc de un morman copleșitor de aplicații.
Acest lucru le-a permis să petreacă mai puțin timp sortând CV-urile și mai mult timp cunoscând persoanele aflate pe cealaltă parte a mesei de interviu.
Proiectele de recrutare rareori merg drept înainte.
Interviurile trebuie reprogramate.
Candidații primesc oferte concurente.
Salariu așteptările evoluează.
Oamenii pleacă în vacanță.
Fiecare proiect de recrutare are momente în care lucrurile amenință să încetinească.
Diferența constă adesea în cât de repede sunt gestionate acele momente.
Pe parcursul proiectului de șase săptămâni, comunicarea a rămas constantă între recrutori, candidați și manageri de angajare. Întrebările minore au fost rezolvate înainte ca acestea să devină probleme mai mari. Feedback-ul de la interviuri a fost distribuit prompt, iar deciziile au fost luate fără întârzieri inutile.
Candidații au apreciat să știe unde se situează.
Managerii de angajare au înțeles întotdeauna progresul proiectului.
Nivelul de transparență a ajutat la menținerea impulsului de la început până la sfârșit.
Până la sfârșitul celei de-a șasea săptămâni, toate cele șase posturi vacante fuseseră ocupate cu succes.
Pentru client, asta însemna mult mai mult decât atingerea unei ținte de recrutare.
Noii angajați au consolidat capacitatea Centrului de Servicii Comune de a sprijini operațiunile europene în creștere ale companiei, fără a supraîncărca echipele existente.
Proiectele ar putea continua conform planului.
Utilizatorii interni au primit suportul de care aveau nevoie.
Managerii ar putea să-și concentreze atenția din nou pe dezvoltarea afacerii, în loc să-și facă griji cu privire la recrutare.
Deși termenul de șase săptămâni a fost impresionant, adevăratul succes nu a fost măsurat doar prin viteză.
A fost măsurat de calitatea oamenilor care s-au alăturat.
Pentru că recrutarea nu se încheie atunci când cineva semnează un contract.
Acolo începe adevărata călătorie.
Fiecare țară are propria cultură de angajare. Așteptările salariale diferă. Perioadele de preaviz variază. Prioritățile candidaților se schimbă.
Ceea ce motivează un profesionist IT din Polonia nu este întotdeauna același lucru ca pentru cineva care lucrează în altă parte a Europei.
Înțelegerea acelor nuanțe a făcut o diferență semnificativă pe tot parcursul acestui proiect.
Cunoașterea momentului în care candidații erau cel mai probabil să se mute, cât de repede trebuiau făcute ofertele și ce întrebări erau cel mai probabil să fie puse de candidați au permis procesului de recrutare să avanseze natural, fără fricțiuni inutile.
Acea cunoaștere locală a ajutat, de asemenea, clientul să rămână competitiv într-o piață aglomerată unde profesioniștii talentați au adesea mai multe opțiuni.
Este ceva ce este dificil de replicat din afara țării.
Privind în urmă, ar fi ușor să ne concentrăm pe o singură statistică.
Șase posturi vacante.
Șase săptămâni.
Dar cifrele spun doar o parte din poveste. În spatele fiecărei angajări de succes a stat o conversație. Un recrutor care și-a făcut timp să înțeleagă ambițiile cuiva. Un manager de angajare care a recunoscut potențialul dincolo de un CV. Un candidat care a decis că această oportunitate părea următorul pas corect în cariera sa.
Acele momente nu apar pe tablourile de bord de recrutare, dar sunt adesea motivul pentru care proiectele au succes. Cele mai puternice parteneriate de recrutare nu se construiesc în jurul tranzacțiilor.
Sunt construite pe încredere.
Încrederea între recrutor și client.
Încrederea dintre recrutor și candidat.
Și aveți încredere că toată lumea implicată lucrează spre același obiectiv.
Citește și: De ce majoritatea cererilor de angajare vizează talente vocaționale și de început de carieră
pentru Rețeaua Brainsource, . acest proiect nu a fost neobișnuit din cauza calendarului.
A fost memorabil pentru că a reflectat cum arată recrutarea eficientă atunci când toată lumea lucrează împreună cu un scop comun.
Clientul avea o viziune clară asupra persoanelor pe care dorea să le angajeze.
Echipa de recrutare a adus cunoștințe de piață, expertiză locală și un proces structurat.
Candidații au fost tratați cu onestitate, respect și o comunicare clară pe tot parcursul procesului.
Acele ingrediente au creat ceva ce adesea pare surprinzător de rar în recrutare: un proces de angajare care a funcționat bine pentru toți cei implicați.
Cererea pentru profesioniști IT cu experiență nu încetinește. Pe măsură ce tot mai multe companii internaționale continuă să investească în Polonia, concurența pentru talentele IT calificate va deveni tot mai acerbă.
Afacerile care se bazează exclusiv pe anunțuri de angajare și pe procese lungi de recrutare riscă să rămână în urmă.
Organizațiile care vor avea succes vor fi cele care înțeleg că recrutarea nu înseamnă doar ocuparea unor posturi vacante. Este vorba despre construirea de relații, înțelegerea piețelor locale și crearea unei experiențe din care candidații doresc să facă parte.
Pentru acest schimb de criptomonede, închiderea a șase posturi vacante în șase săptămâni nu a fost doar un alt prag de recrutare.
A fost o reamintire că atunci când strategia potrivită întâlnește expertiza potrivită, obiectivele ambițioase de angajare devin realizabile.
Și uneori, cele mai importante povești dintr-o industrie în continuă mișcare nu sunt deloc despre tehnologie.
Se referă la oamenii care fac posibilă acea tehnologie.
English English 
Romanian
Polish
German