Opublikowałeś ofertę pracy. Napływały aplikacje. CV wyglądały obiecująco. Minęły tygodnie. Nadal brak zatrudnienia. Taki wzorzec najbardziej frustruje zagraniczne firmy podczas zatrudniania w Polsce. I nie tego się spodziewały. Polska ma jedną z największych sił roboczych w branży technologicznej w Europie, duży napływ absolwentów STEM i rosnącą siłę roboczą międzynarodową. Na […]
Opublikowałeś ofertę. Przyszły zgłoszenia. CV wyglądało obiecująco. Minęły tygodnie. Nadal brak zatrudnienia.
To jest wzorzec, który najbardziej frustruje zagraniczne firmy przy zatrudnianiu w Polska. I nie jest to, czego się spodziewali.
Polska ma jedną z największych sił roboczych w sektorze technologicznym w Europie, bogaty zasób absolwentów kierunków STEM oraz rosnącą międzynarodową siłę roboczą. Na papierze talenty są obecne.
Niedobór talentów w Polsce w 2026 roku jest realny, ale nie taki, jak myślą firmy. Nie chodzi o brak ludzi. Chodzi o brak właściwych ludzi, z odpowiednim doświadczeniem, dostępnych za właściwą cenę i docierających przez właściwe kanały.
To rozróżnienie ma ogromne znaczenie dla sposobu, w jaki firmy podchodzą do swoich poszukiwań.
Sama ogólna liczba bezrobotnych może wprowadzać w błąd. Stopa bezrobocia w Polsce wynosi około 3–4% według zharmonizowanych wskaźników, co plasuje ją wśród najlepszych wyników w UE. Jednak stopa bezrobocia na poziomie 3% w kraju liczącym 37 milionów mieszkańców nie oznacza, że każdy, kto chce pracować, wykonuje pracę nieodpowiadającą jego kwalifikacjom. Oznacza to, że rynek pracy jest napięty. Bardzo napięty.
W pierwszym kwartale 2025 roku polscy pracodawcy zgłosili 112 000 nieobsadzonych wakatów, mimo aktywnych działań rekrutacyjnych. Połowa ankietowanych firm wskazała na braki kadrowe jako poważną barierę operacyjną. W 2024 r. prawie 70% polskich pracodawców zgłosiło trudności ze znalezieniem pracowników, nie nastąpiła zasadnicza poprawa warunków.
Jest to napędzane przez kilka sił strukturalnych.
Starzejąca się siła robocza bez łatwego następcy. Mediana wieku w Polsce w 2024 roku osiągnęła 43,3 lata, a GUS prognozuje, że populacja w wieku produkcyjnym skurczy się o około dwa miliony osób do 2040 roku. Starsi inżynierowie odchodzą na emeryturę z doświadczeniem, które rozwijało się latami. Młodsi absolwenci nie zastępują ich w stosunku jeden do jednego.
Emigracja młodzieży wysysa zaplecze. Młodzi polscy specjaliści nadal wyjeżdżają do pracy na lepiej płatnych stanowiskach w Niemczech, Holandii i Wielkiej Brytanii. The wynagrodzenie luka w stosunku do Zachodniej Europy zmniejszyła się w przypadku starszych pracowników, ale dla profesjonalistów na wczesnym etapie kariery, urok Londynu lub Amsterdamu pozostaje silny.
Szybka transformacja cyfrowa wyprzedza edukację. Zapotrzebowanie na sztuczną inteligencję, chmurę i cyberbezpieczeństwo eksplodowało. Programy uniwersyteckie w Polsce, podobnie jak w większości Europy, nie nadążają za tym tempem. Szacuje się, że w Polsce brakuje od 40 000 do 50 000 pracowników z branży ICT., a liczba ta wynika przede wszystkim z rozbieżności między potrzebami przedsiębiorstw a tym, co obecnie oferuje system edukacji.
Inwestycje zagraniczne dodatkowo ograniczają podaż. Każde nowe centrum badawczo-rozwojowe, każda nowa operacja dostarczania technologii, każdy nowy ośrodek usług wspólnych otwierany w Warszawie lub Krakowie czerpie z tego samego zasobu. 84% pracodawców w Polsce planuje zatrudniać nowych pracowników w 2026 roku, co oznacza, że firmy nie konkurują wyłącznie z bezpośrednimi rywalami z branży. Konkurują ze wszystkimi.
Niedobór nie jest jednolity we wszystkich rolach. Koncentruje się w konkretnych dyscyplinach, a zrozumienie, gdzie się znajduje, jest punktem wyjścia do realistycznego planowania rekrutacji.
W tym właśnie miejscu skupiają się nagłówki, i nie bez powodu.
Najbardziej poszukiwane i najtrudniejsze do obsadzenia stanowiska w Polsce to specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa, specjaliści ds. sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego, programiści, analitycy danych oraz inżynierowie chmurowi. Są to również stanowiska, na których rozbieżność między potrzebami firm a ofertą rynku jest największa.
Inżynierowie SI będą największym problemem w 2026 roku. 75% pracodawców z branży IT w Polsce poszukuje konkretnie specjalistów w dziedzinie sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego, ale pula starszych talentów z rzeczywistym doświadczeniem w produkcji w zakresie stosowanej sztucznej inteligencji jest liczona w setkach, a nie tysiącach. Architekci DevOps i chmury stają przed podobną dynamiką: certyfikaty chmurowe rozpleniły się, ale praktycy, którzy potrafią projektować i uruchamiać naprawdę złożoną, natywną dla chmury infrastrukturę na dużą skalę, pozostają rzadkością. Specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa konkurują z firmami ze wszystkich sektorów, napędzani wymogami zgodności z NIS2 i unijnym aktem o sztucznej inteligencji, które dla wielu branż zmieniły ekspertyzę w zakresie bezpieczeństwa z opcjonalnej w prawnie wymaganą.
Braki w produkcji zazwyczaj przyciągają mniej uwagi niż problemy technologiczne, ale są strukturalnie istotne.
Niedobory w przemyśle produkcyjnym koncentrują się wokół inżynierów automatyków, specjalistów ds. zakładów produkcyjnych i wykwalifikowanych ekspertów ds. utrzymania ruchu., zwłaszcza że polski przemysł ewoluował od produkcji masowej w kierunku pracy przemysłowej o wyższej wartości dodanej w sektorach motoryzacyjnym, lotniczym i zielonej energii. Wyzwanie to jest często mniej widoczne niż w branży technologicznej, ponieważ firmy produkcyjne zatrudniają mniej otwarcie, ale nie jest mniejsze. Wykwalifikowane rzemiosło, elektrycy, spawacze i mechanicy elektrycy konsekwentnie znajdują się na oficjalnych listach zawodów deficytowych.
Opieka zdrowotna boryka się z własnymi niedoborami strukturalnymi, a presja demograficzna co roku pogłębia ten problem.
Oficjalne zawody deficytowe w Polsce obejmują lekarzy, pielęgniarki i położne w niemal każdym regionie. Niedobory lekarzy geriatrów i specjalistów są szczególnie dotkliwe, odzwierciedlając zarówno starzejącą się populację pacjentów, jak i emigrację pracowników medycznych do lepiej opłacanych systemów opieki zdrowotnej w Niemczech i Skandynawii. Specjaliści ds. badań laboratoryjnych i farmaceuci kliniczni uzupełniają listę stanowisk, których obsadzenie tradycyjnymi kanałami rekrutacyjnymi pozostaje stale trudne.
Rozwój polskiego sektora usług wspólnych stworzył stałe zapotrzebowanie na specjalistów ds. finansów i zgodności, z którym krajowy łańcuch dostaw nie w pełni nadążył.
O analityków ryzyka, specjalistów ds. zgodności i kontrolerów finansowych z doświadczeniem w IFRS lub Big Four toczy się intensywna rywalizacja w Warszawie i Krakowie. Branże finansowa i e-commerce poszukują specjalistów ds. księgowości oraz analityków biznesowych., a wielojęzyczny wymiar dodaje kolejnego ograniczenia: specjalista ds. zgodności biegle władający językiem angielskim i niemieckim to profil materialnie odmienny i znacznie rzadszy niż taki, który operuje tylko po polsku.
Oto paradoks, który myli większość zagranicznych pracodawców. Ogłaszają stanowisko. Napływają aplikacje. Kalendarz zapełnia się rozmowami kwalifikacyjnymi. Trzy miesiące później stanowisko jest nadal puste.
CV mówi tak. Rozmowa kwalifikacyjna mówi nie.
Braki w Polsce często dotyczą jakości zgłoszeń, a nie ich ilości. Programista na niższym szczeblu, który używał jakiejś technologii w prywatnym projekcie, to nie to samo co starszy inżynier, który wdrożył ją w środowisku produkcyjnym obsługującym milion użytkowników. Różnica między “posiadaną umiejętnością” a “zdolnością do pracy” jest większa w szybko zmieniających się dziedzinach, takich jak AI, chmura i cyberbezpieczeństwo, niż prawie wszędzie indziej.
W szczególności w branży inżynieryjnej ponad 50% kandydatów nie posiada umiejętności technicznych, których potrzebują firmy, według ocen samych rekruterów. CV wyglądają dobrze. Rozmowy kwalifikacyjne ujawniają lukę.
Kandydaci przychodzą na rozmowy, znając rynek. Firmy przychodzą z porównaniami sprzed roku.
Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto w polskim sektorze przedsiębiorstw wyniosło w grudniu 2025 r. 9 582,91 PLN, co oznacza wzrost o 8,61 TP3T w ujęciu rok do roku. W przypadku starszych ról technicznych wzrost był bardziej stromy. Firma, która ustaliła punkt odniesienia wynagrodzeń na początku 2025 roku i nie zrewidowała tych danych, już oferuje poniżej rynkowej stawki, zanim kandydat przekroczy próg.
Zobacz nasze Średnie zarobki w Polsce według branży (Przewodnik po wynagrodzeniach 2026) dla aktualnych danych porównawczych z każdego głównego sektora.
Portale z ogłoszeniami o pracę wyświetlają każdego kandydata, który kliknie “aplikuj”, a nie tych, którzy faktycznie posiadają wymagany poziom doświadczenia. Kiedy firma przegląda 120 zgłoszeń na stanowisko starszego architekta chmury, większość z tych 120 osób to inżynierowie średniego szczebla, którzy aplikowali na zasadzie „a nuż się uda”. Dwie lub trzy osoby, które faktycznie odpowiadają profilowi, mogą zginąć w natłoku zgłoszeń, a firma wyczerpie swój limit rozmów kwalifikacyjnych, zanim je znajdzie.
Silni kandydaci szybko znikają z ciasnego rynku w Polsce. Najlepsi kandydaci w dziedzinach, w których brakuje specjalistów, zazwyczaj prowadzą rozmowy z trzema do pięciu firmami jednocześnie. Firma, która potrzebuje dwóch tygodni na umówienie pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej, kolejnych dwóch tygodni na omówienie jej wyników, a następnie musi przejść jeszcze trzy wewnętrzne etapy zatwierdzania, zanim złoży ofertę, będzie konsekwentnie przegrywać z konkurentami działającymi szybciej.
Pod nagłówkami statystycznymi kryje się strukturalny argument, który warto jasno zrozumieć.
Polska kształci rocznie około 74 000 absolwentów kierunków STEM. Wydaje się to znaczną liczbą. Jednak popyt na rynku zmienił się znacznie szybciej, niż zdążył na to zareagować system edukacji.
Uniwersytety w Polsce, podobnie jak w większości Europy, jeszcze nie produkują inżynierów AI, architektów chmury ani specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa w ilościach zbliżonych do zapotrzebowania rynku. Programy nauczania nadążają za praktyką branżową w cyklu liczonym w latach. Umiejętności, których rynek pilnie potrzebuje w 2026 roku, nie były nawet jasno zdefiniowane jako odrębne dyscypliny, gdy większość obecnych studentów się zapisywała.
Polski sektor ICT zatrudnia około 250 tysięcy osób, a doliczając specjalistów pracujących poza branżą ICT, łączna liczba wynosi blisko 300 tysięcy. Szacuje się jednak, że niedobór pracowników z branży ICT wynosi od 40 000 do 50 000 osób, co stanowi około 15% obecnej siły roboczej i nie da się go zniwelować wyłącznie poprzez rekrutację absolwentów.
Ważny niuans, który umyka większości odpraw firmowych, polega na tym, że niedobór koncentruje się na starszych pracownikach, a nie na młodszych. Polska ma rozsądną dostępność młodszych i średniozaawansowanych inżynierów ogólnych. Niedoborem są specjaliści, którzy łączą ponad pięcioletnie, ukierunkowane doświadczenie z obecnymi, umożliwiającymi pracę w środowisku produkcyjnym umiejętnościami w dziedzinach o wysokim zapotrzebowaniu. W latach 2025 i 2026 początkujący programiści będą ubiegać się o zaledwie 4,79% wszystkich ofert pracy w branży IT w Polsce, co oznacza, że rynek agresywnie nastawił się na doświadczonych pracowników. Firmy poszukujące starszych pracowników celowo wchodzą na najbardziej konkurencyjny segment rynku.
Niedobór talentów jest realny. Zagraniczne firmy również, konsekwentnie i przewidywalnie, utrudniają sytuację bardziej niż jest to konieczne.
Najczęstszym zjawiskiem jest poszukiwanie doświadczonych specjalistów za wynagrodzenie na poziomie średnim. Dzieje się tak z prostego powodu: budżet został ustalony, zanim ktokolwiek sprawdził, czego faktycznie wymaga obecny rynek, na podstawie danych, które w momencie zatwierdzania budżetu były już nieaktualne.
Siedmioetapowy proces rekrutacji nie jest rygorystyczny. To proces zaprojektowany w celu zapewnienia pewności zespołowi rekrutującemu, kosztem każdego silnego kandydata, który rezygnuje przed etapem oferowania pracy.
Typowy okres rekrutacji, w którym tracimy kandydatów w Polsce, wygląda mniej więcej tak: pierwsza rozmowa w drugim tygodniu, podsumowanie w czwartym tygodniu, drugi panel w szóstym tygodniu, przegląd przywództwa w ósmym tygodniu, rozmowa o ofercie w dziesiątym tygodniu, złożenie oferty w dwunastym tygodniu. Kandydat przyjął konkurencyjną ofertę w piątym tygodniu.
Firmy bez jasnej narracji pracodawcy mają trudności z przyciągnięciem uwagi, nawet przy konkurencyjnych wynagrodzeniach. Starszy inżynier AI w Warszawie nie zamierza rezygnować z dobrze znanego, dobrze płatnego stanowiska na rzecz nieznanej firmy na podstawie wiadomości InMail z LinkedIn i opisu stanowiska w formacie PDF. Historia pracodawcy, kultura inżynierska, trajektoria wzrostu, odpowiedź na pytanie “dlaczego miałbym odejść z mojego obecnego miejsca pracy do Ciebie”: wszystko to musi istnieć i być komunikowalne, zanim rozpocznie się rekrutacja.
“Szukamy pełnego pasji inżyniera zorientowanego na wyniki, który dołączy do naszego rozwijającego się zespołu” to nie jest opis stanowiska. To szablon. A na rynku, gdzie najlepsi kandydaci otrzymują wiele ofert tygodniowo, ogólny opis jest niemal natychmiast odrzucany do kategorii “nie warte mojego czasu”.
Pełny obraz możliwych do uniknięcia błędów w rekrutacji błędy, zobacz nasz poradnik Częste błędy popełniane przez zagraniczne firmy przy zatrudnianiu w Polsce.
Niedobór talentów ma charakter strukturalny. Nie oznacza to, że poszczególne firmy są bezradne. Te, które konsekwentnie skutecznie zatrudniają w Polsce, robią konkretne rzeczy inaczej.
Cykl decyzyjny od pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej do oferty trwający od 7 do 14 dni nie jest ambitny. Jest to absolutne minimum na rynku, gdzie najlepsi kandydaci znikają w ciągu dwóch do trzech tygodni. Wymaga to zsynchronizowanych wewnętrznych procesów, ustalonych kryteriów oceny i dostępności kadry kierowniczej uwzględnionej w kalendarzu rekrutacyjnym przed rozpoczęciem poszukiwań, a nie planowanej po tym, jak kandydat zostanie już zaangażowany.
Warszawa jest najbogatszym w talenty rynkiem pracy w Polsce i jednocześnie najbardziej konkurencyjnym. Kraków, Wrocław, Poznań i Katowice charakteryzują się prawdziwą głębią kompetencji technicznych, a oczekiwania płacowe w tych miastach są o 10 do 20% niższe od poziomu w Warszawie, w zależności od stanowiska. W przypadku firm, które nie mają konkretnego powodu, by skupiać się na stolicy, rozszerzenie obszaru poszukiwań konsekwentnie pozwala na szybszą rekrutację przy niższych kosztach całkowitych.
Znaczna część starszych polskich profesjonalistów preferuje umowy B2B od umów o pracę ze względu na efektywność podatkową i autonomię zawodową. Firmy oferujące tylko jedną strukturę kontraktową odcinają się od kandydatów, którzy nie zaakceptują drugiej. Zaprezentowanie obu opcji, z odpowiednio ustrukturyzowanym wynagrodzeniem dla każdej z nich, natychmiast poszerza dostępną pulę kandydatów bez zwiększania budżetu.
Pasywni kandydaci, ci, którzy aktywnie nie szukają, ale mogą być otwarci na właściwą okazję, są nieosiągalni za pośrednictwem portali z ofertami pracy. Są oni dostępni poprzez bezpośredni, wiarygodny kontakt od rekruterów posiadających ugruntowane relacje na konkretnym rynku.
Poszukiwanie talentów przez pracodawców wiąże się ze zwiększoną konkurencją, często pozostawiając kandydatów sfrustrowanych brakiem odpowiedzi na swoje aplikacje za pośrednictwem standardowych kanałów. Rekruterzy specjalistyczni omijają tę konkurencję, docierając do kandydatów, których w ogóle nie ma na tych kanałach.
Krótka odpowiedź brzmi: nieprędko.
Siły napędzające niedobory – kurczenie się demograficzne, ciągła emigracja doświadczonych specjalistów i rosnący popyt napędzany przez sztuczną inteligencję – mają charakter strukturalny, a nie cykliczny. Nie rozwiążą się one w ciągu jednego roku rekrutacji, a nawet jednego cyklu gospodarczego.
Bez stałej imigracji na dużą skalę spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym będzie ograniczał aktywność gospodarczą i podaż siły roboczej w Polsce przez pozostałą część tej dekady. Rządowa strategia rynku pracy na lata 2025–2030 wyraźnie to potwierdza, przewidując, że do 2030 r. pracownicy zagraniczni będą musieli stanowić co najmniej 12% siły roboczej, aby utrzymać obecne tempo wzrostu.
Popyt na sztuczną inteligencję również nie zwalnia. Każda firma, która wpisała sztuczną inteligencję do swojej strategii w 2025 roku, teraz szuka inżynierów, którzy mogą ją zrealizować. Liczba prawdziwie doświadczonych praktyków w dziedzinie sztucznej inteligencji dostępnych w Polsce rosła wolniej niż popyt.
W 2027 roku sytuacja na rynku pracy prawdopodobnie nadal będzie charakteryzowała się dużą konkurencją, zwłaszcza w przypadku stanowisk specjalistycznych w branży technologicznej, inżynierii i opiece zdrowotnej. Firmy, które już teraz opracują przemyślaną strategię rekrutacyjną w Polsce – obejmującą budowanie wizerunku pracodawcy, szybki proces decyzyjny oraz niezawodny dostęp do specjalistów – będą miały znacznie lepszą pozycję niż te, które będą czekać na złagodzenie sytuacji na rynku.
Czy w Polsce w 2026 roku wystąpi niedobór talentów?
Tak. Polska boryka się z niedoborami w zakresie technologii, inżynierii, opieki zdrowotnej i specjalistycznych stanowisk finansowych, ponieważ popyt przewyższa podaż wykwalifikowanych pracowników. W 2024 roku prawie 70% pracodawców w Polsce zgłosiło trudności ze znalezieniem pracowników, a sytuacja nie poprawiła się znacząco w 2026 roku. Niedobór jest strukturalny, spowodowany starzejącym się społeczeństwem, emigracją młodzieży oraz popytem ze strony technologii i sztucznej inteligencji, który przewyższył możliwości systemu edukacji.
Dlaczego trudno jest zatrudnić specjalistów w Polsce?
Główne przyczyny to luka kompetencyjna między tym, co produkuje edukacja, a tym, czego potrzebuje rynek, rosnące oczekiwania płacowe, które wiele zagranicznych firm nie docenia, ostra konkurencja o tę samą małą pulę doświadczonych kandydatów oraz powolne wewnętrzne procesy rekrutacyjne, które tracą kandydatów na rzecz szybciej działających konkurentów. Niedobór koncentruje się szczególnie na wyższych szczeblach rynku.
Które zawody są najtrudniejsze do obsadzenia w Polsce?
Role związane z AI, cyberbezpieczeństwem, DevOps, architekturą chmurową i inżynierią danych należą do najtrudniejszych do obsadzenia w sektorze technologicznym. W produkcji inżynierowie automatycy i wykwalifikowani specjaliści serwisu są stale trudni do znalezienia. W ochronie zdrowia lekarze i pielęgniarki pozostają na oficjalnych listach zawodów deficytowych w niemal każdym polskim regionie. W sektorze finansowym specjaliści ds. zgodności i analitycy ryzyka z doświadczeniem międzynarodowym są stale w niedoborze.
W jaki sposób firmy mogą zaradzić niedoborom kadr w Polsce?
Najskuteczniejsza kombinacja: zaktualizuj benchmarki wynagrodzeń do obecnych stawek rynkowych, skróć cykle rekrutacyjne do 7-14 dni, zaoferuj opcje zarówno umów B2B, jak i o pracę, rozszerz poszukiwania na miasta drugorzędne poza Warszawą oraz współpracuj ze specjalistycznymi rekruterami, którzy utrzymują aktywne kontakty z pasywnymi kandydatami w potrzebnych dyscyplinach.
Polska wciąż oferuje jeden z najsilniejszych rynków talentów w Europie. Jednak dostęp do tych talentów staje się coraz trudniejszy dla firm zatrudniających samodzielnie.
W BrainSource pomagamy międzynarodowym firmom szybciej zatrudniać trudno dostępnych specjalistów w całej Polsce dzięki sieciom rekruterów specjalistycznych, analizie rynku w czasie rzeczywistym i ukierunkowanemu headhuntingowi.
Niezależnie od tego, czy potrzebujesz inżynierów AI, ekspertów ds. cyberbezpieczeństwa, specjalistów od produkcji, czy talentów na stanowiska kierownicze, odpowiedni partner rekrutacyjny może znacząco skrócić czas rekrutacji i poprawić jakość zatrudnienia.
Jeśli specjalistyczne stanowiska pozostają otwarte dłużej, niż powinny, może nadszedł czas, aby przemyśleć sposób rekrutacji.
Dowiedz się więcej: Średnie zarobki w Polsce według branży (Przewodnik po wynagrodzeniach 2026), Częste błędy popełniane przez zagraniczne firmy przy zatrudnianiu w Polsce, Rekrutacja w IT w Polsce, Najlepsze miasta do zatrudniania talentów w Polsce, i 10 najlepszych agencji rekrutacyjnych w Polsce.
English English 
Romanian
Polish
German