Pe măsură ce companiile caută din ce în ce mai mult talent calificat dincolo de zonele lor geografice imediate, apar mai multe modele de lucru noi. Această tendință duce adesea la crearea de oportunități de muncă la distanță sau hibride, iar unele companii își extind chiar operațiunile în diferite țări pentru a accesa noi piețe de muncă. Este important de reținut, totuși, că aceste abordări în evoluție în ceea ce privește personalul prezintă un set unic de dezavantaje și provocări pe care organizațiile trebuie să le depășească.
Orice companie face greșeli în angajările internaționale la un moment dat. Problema este că, atunci când angajezi transfrontalier, acele greșeli devin mult mai costisitoare. Un contract care nu respectă legislația locală, o înțelegere slabă a culturii la locul de muncă sau o decizie de angajare pripită pot întârzia extinderea și îți pot afecta marca de angajator. Vestea bună este că majoritatea acestor probleme pot fi complet evitate.
Multe companii caută în afara regiunilor sau orașelor lor pentru a obține forță de muncă calificată. Unele duc în cele din urmă la locuri de muncă la distanță sau modele hibride, în timp ce alte companii se extind, de asemenea, în regiuni din afara țării de origine. Cu toate acestea, acestea vin și cu propriile dezavantaje și provocări.
Există un amestec de legi, cultură și așteptări multiple interconectate atât pentru solicitantul de locuri de muncă, cât și pentru angajator. Cum se pregătește, așadar, o companie, incluzând reglementările și adaptându-se la cultură?
Am compilat 5 greșeli comune pe care le fac companiile și cele mai bune modalități de a le evita în ceea ce privește angajarea internațională.
Așa cum fiecare țară are propriul set de reguli de guvernare pentru cetățenii săi, acest lucru se extinde și la angajare, indiferent de locul unde se află compania de origine.
Problemele legate de angajare și legislația din jurul lor pot fi aceleași peste tot, dar modul în care sunt abordate sau rezolvate diferă de la o regiune la alta. De exemplu, în SUA, angajarea este de obicei “la liber”, ceea ce înseamnă că oricare dintre părți are libertatea de a încheia relația, atâta timp cât aceasta respectă legile și reglementările.
Totuși, pentru locuri din Europa, precum Germania și Franța, angajații și angajatorii sunt de fapt obligați să ofere motive valide pentru încetarea contractului sau pentru demisie, iar nerespectarea acestora poate duce la amenzi guvernamentale și chiar la procese. Unele țări (precum Brazilia și câteva țări africane) se așteaptă de asemenea ca angajatorul să plătească o a 13-a lună salariu după ce angajatul îndeplinește cerințele de beneficii.
Ignorarea acestora poate fi o greșeală foarte costisitoare pentru companii. De aceea, este întotdeauna recomandat să colaborați mai întâi cu un expert local în salarizare sau cu un angajator de înregistrare (EOR) pentru a parcurge și înțelege corect aceste conformități înainte de a vă stabili.
Este, de asemenea, responsabilitatea companiei să revizuiască legile locale de angajare înainte de a crea contracte și pachete de beneficii, asigurându-se că păstrează documentația consecventă, dar foarte adaptabilă la cerințele țării angajatului.
Pe lângă cele evidente, legile pot acoperi și detalii mai mici. Lucruri precum protecția datelor, orele de muncă, fluctuațiile salariului minim sau chiar alocațiile de sărbători. De exemplu, în Marea Britanie, angajatorii sunt obligați să acorde cel puțin 28 de zile de concediu plătit (inclusiv sărbătorile legale), în timp ce în SUA nu există nicio cerință legală privind concediul plătit. Similar, unele țări asiatice, precum Japonia sau Coreea de Sud, pun accent pe vechime în compensare și se așteaptă la creșteri salariale anuale, chiar și în startup-uri.
Companiile care se extind în aceste regiuni subestimează adesea cerințele legate de documentație și audit. O singură clauză lipsă dintr-un contract de muncă poate cauza luni de întârziere sau poate atrage penalități. O analiză juridică (due diligence) nu este, prin urmare, doar o formalitate, ci un scut împotriva expunerii juridice inutile.
O mișcare inteligentă pentru companii este să dezvolte o “listă de verificare a conformității” care să prezinte cerințele legale cheie pe regiune. Aceasta include angajarea, impozitele, încetarea contractului, beneficiile și soluționarea litigiilor. Acest lucru asigură uniformitatea transfrontalieră, rămânând în același timp suficient de flexibil pentru a se adapta la regulile unice ale fiecărei țări.
În unele țări africane, folosirea mâinii stângi pentru a primi un obiect sau ca gest adresat unei persoane este considerată nepoliticoasă sau lipsită de respect. În unele țări asiatice, angajații ar putea prefera să nu fie în dezacord deschis pe anumite probleme pentru a menține armonia. Pe de altă parte, majoritatea oamenilor din SUA și Europa sunt foarte direcți și tranșanți.
Weekendurile pot varia, de asemenea, de la o regiune la alta. Unele țări consideră sâmbăta și duminica zile de odihnă și de activități sociale, în timp ce țările musulmane încep săptămâna de lucru de duminică până joi.
Toate aceste lucruri trebuie luate în considerare atunci când se extinde într-o altă regiune. În calitate de companie, trebuie să oferiți instruire culturală managerilor și membrilor echipei, atât în țara locală, cât și pentru angajații din afara acelei regiuni. De asemenea, trebuie să includeți conștientizarea interculturală în materialele de integrare ale companiei. Acest lucru ajută la menținerea unei comunicări deschise și servește ca ghid pentru clarificarea așteptărilor încă de la început.
Cultura, însă, merge mai profund decât saluturile și gesturile. Ea modelează modul în care oamenii percep leadershipul, lucrul în echipă și succesul. De exemplu, în țările scandinave, ierarhia este de obicei plată. Managerii sunt văzuți ca facilitatori, nu ca figuri de autoritate. Comparați asta cu țări precum India sau Coreea de Sud, unde ierarhia și vechimea sunt profund respectate, iar contestarea publică a opiniei unui superior ar putea fi privită ca lipsă de respect.
Dacă un manager dintr-o cultură cu structură plată conduce o echipă obișnuită cu ierarhia, nepotrivirea poate cauza confuzie. Echipa s-ar putea aștepta la direcții pas cu pas, în timp ce managerul se așteaptă la inițiativă proprie. Niciuna dintre părți nu greșește; funcționează pur și simplu din manuale culturale diferite.
Pentru a rezolva acest lucru, organizațiile pot desfășura sesiuni de “calibrare culturală” în timpul procesului de onboarding. Sesiuni în care au loc ateliere scurte, focusate, unde echipele discută stiluri de muncă, percepția timpului, preferințe de comunicare și chiar umor. Este o modalitate proactivă de a minimiza fricțiunile și de a încuraja empatia.
Chiar și lucrurile aparent mici, cum ar fi tonul comunicării în e-mailuri, pot fi o lovitură sau o ratare. În unele locuri, mesajele scurte și directe sunt văzute ca fiind nepoliticoase, în timp ce în altele, e-mailurile lungi și prea politicoase par ineficiente. Învățarea și adaptarea acestor nuanțe pot face o diferență uriașă în colaborarea transfrontalieră.
Pentru majoritatea companiilor, extinderea înseamnă viteză. Obține rapid o locație, obține rapid rolurile și umple-le rapid. Deși este important să angajezi rapid, luarea unor decizii pripite duce cel mai adesea la așteptări greșite, ceea ce culminează cu una dintre cele mai mari temeri: o fluctuație mare de personal.
O cercetare rapidă bazată pe datele LinkedIn arată că timpul disponibil pentru a obține candidați de cea mai bună calitate este, de obicei, între 10 zile și, în unele cazuri, mai mult. Dar atunci când omiteți interviuri vitale în numele “avem nevoie să fie făcut rapid”, vă asumați riscul de a angaja persoane nepotrivite. Pentru a evita acest lucru, companiile pot crea interviuri bine structurate, dar nu prea laborioase și obositoare, și, foarte important, pot defini din timp abilitățile și calitățile esențiale înainte de a publica postul.
Companiile trebuie să-și amintească că “potrivirea” nu înseamnă doar capacitate tehnică — include adaptabilitate culturală, abilități de comunicare și deschidere spre învățare. Un inginer software genial ar putea avea dificultăți într-o cultură care apreciază consensul, dacă este obișnuit să ia decizii rapide și independente.
Când angajați pe plan internațional, trebuie, de asemenea, să luați în considerare alinierea fusurilor orare și ritmul colaborării. Se vor alinia orele de lucru ale acestei persoane cu orele membrilor cheie ai echipei? Cum va curge comunicarea între echipe? De exemplu, un inginer în Polonia ar putea fi o adiție excelentă la o echipă din Canada, dar numai dacă există un flux de lucru clar care să permită diferența de fus orar.
O soluție practică este să desfășurați interviuri situaționale, care merg dincolo de verificarea CV-urilor. Puneți întrebări precum:
“Cum gestionați întârzierile de comunicare cu o echipă la distanță?”
“Care este abordarea ta față de colaborare atunci când nu puteți să vă întâlniți față în față?”
“Ați mai lucrat în echipe multiculturale înainte și cum v-ați adaptat?”
Acestea ajută la descoperirea trăsăturilor comportamentale care determină adesea succesul în contexte internaționale.
O altă greșeală subtilă pe care o fac companiile este copierea și lipirea descrierilor posturilor de pe piața lor internă. Un rol de “Executive de Vânzări” din Marea Britanie poate avea responsabilități diferite față de același titlu din Nigeria sau Singapore. Adaptarea descrierilor posturilor la contextul local arată profesionalism și vă ajută să atrageți candidații potriviți.
Una dintre realitățile triste la majoritatea companiilor este că angajarea se încheie după semnarea ofertei. Nu, angajarea continuă până la sfârșitul procesului de integrare.
Pentru a avea un proces de onboarding fluid și corect, trebuie să localizați procesul standard de onboarding din țara dumneavoastră pentru a se alinia culturii și stilului de comunicare al acestora. Puteți, de asemenea, să oferiți mentori din aceeași regiune sau fus orar pentru a asista noii angajați. Includerea prezentărilor video, precum și a platformelor interne de chat ale companiei, ajută la stabilirea conexiunilor.
O experiență de onboarding slabă poate anula ușor tot efortul depus în procesul de angajare. Studiile arată că noii angajați decid în primele șase luni dacă văd un viitor pe termen lung alături de o companie, iar onboardingul joacă un rol important în acea decizie. Atunci când onboardingul este generic sau grăbit, angajații se simt pierduți, neapreciati sau deconectați.
Localizarea înseamnă pur și simplu adaptarea roților tale la diferite drumuri și nu neapărat reinventarea roții.
Poți;
Traduceți materialele de integrare sau simplificați limbajul pentru vorbitorii non-nativi.
Ajustați orele de formare pentru a se potrivi cu programul de lucru local.
Introduceți exemple specifice țării la sesiunile de orientare.
Alocați “tutori de integrare” care înțeleg atât contextul global, cât și cel local.
Aceste schimbări minore fac ca noii angajați să se simtă prețuiți și susținuți. De asemenea, puteți utiliza platforme de învățare asincrone, care permit flexibilitate între fusurile orare, menținând în același timp o experiență de integrare consecventă.
Perioada de integrare este, de asemenea, un moment perfect pentru a comunica valorile, misiunea și viziunea companiei în moduri care rezonează în culturi diferite. Aici începe “apartenența”, atunci când angajații din diferite părți ale lumii simt că nu lucrează doar pentru o companie, ci fac parte din ea.
Chiar dacă compania de origine poate avea politicile, beneficiile, conformitățile, regulile și reglementările sale, experții locali pot avea o perspectivă mai bună (ceea ce, de asemenea, nu este întotdeauna complet adevărat) asupra așteptărilor salariale și a regulilor locale privind munca.
Când colaborezi cu agenții de recrutare locale sau furnizorilor EOR, puteți construi parteneriate solide pe termen lung pentru informații de piață și candidați.
Gândiți-vă la experții locali ca la busola voastră pe un teritoriu necunoscut. Ei înțeleg lucrurile care nu apar în rapoartele publice, cum ar fi cum se modifică așteptările salariale odată cu inflația sau cum anumite titluri de post sunt percepute diferit. Pe unele piețe, “Manager” poate implica o poziție de conducere superioară, în timp ce pe altele, poate însemna pur și simplu lider de echipă.
Lucrul cu parteneri locali ajută, de asemenea, la construirea încrederii cu candidații. Oamenii tind să se simtă mai confortabil să interacționeze cu recrutori care le înțeleg limba, etica muncii și așteptările. Mai mult, acești experți au adesea acces la grupuri de talente pe care platformele globale de angajare nu le pot accesa.
Cu toate acestea, colaborarea ar trebui să fie strategică. Nu vă bazați doar pe parteneri; mențineți supravegherea pentru a vă asigura că valorile brandului și standardele de angajare sunt respectate. Stabiliți indicatori cheie de performanță clari, partajați bucle de feedback și implicați-i în strategia dvs. pe termen lung de recrutare, mai degrabă decât să îi folosiți pentru angajări unice.
Angajarea internațională înseamnă și comunicare internațională. Avem instrumentele potrivite, de la software de management de proiect la suport lingvistic, pentru o colaborare mai fluidă.
Folosiți videoconferința pentru construirea relațiilor, instrumente asincrone precum Război de țesut sau Notion pentru flexibilitate și documentație clară pentru responsabilitate. Ideea este de a face distanța irelevantă. Încurajați managerii să programeze întâlniri regulate individuale, nu doar verificări de performanță, pentru a construi încrederea și a identifica problemele din timp.
Companiile trebuie să fie foarte atente și chibzuite atunci când vine vorba de angajarea la nivel internațional. Trebuie să înțelegeți și să respectați legile locale, diferențele culturale și să depuneți multă intenționalitate în procesul de integrare și de stabilire a parteneriatelor pentru a evita aceste greșeli comune de angajare.
Scopul este de a crește cu succes și nu neapărat rapid, mai ales când vine vorba de recrutare internațională. Creșterea globală durabilă apare atunci când organizațiile prioritizează oamenii, respectă diferențele și construiesc sisteme care sprijină colaborarea transfrontalieră.
Rețeaua BrainSource conectează angajatorii cu recrutori specializați din toată Europa, care înțeleg piețele locale de talente, cerințele de conformitate și recrutarea transfrontalieră. Dacă plănuiești o expansiune internațională sau te confrunți cu dificultăți în a angaja pe piețe competitive, suntem pregătiți să te ajutăm să construiești o strategie de recrutare care se extinde odată cu afacerea ta.
Gata să angajezi la nivel internațional cu încredere? Contactați BrainSource Network astăzi și conectați-vă cu recrutori specialiști care vă pot ajuta să găsiți talente excepționale în Europa mai rapid.
Cea mai mare provocare este echilibrarea vitezei cu conformitatea. Companiile trebuie să navigheze legi diferite de muncă, reglementări fiscale, așteptări de compensare și diferențe culturale, oferind în același timp o experiență fluidă candidaților.
Depinde de strategia ta de extindere. Dacă testezi o piață nouă sau angajezi doar câțiva angajați, un Employer of Record (EOR) poate simplifica conformitatea, aspectele salariale și contractele de muncă. Dacă îți construiești o prezență pe termen lung, stabilirea unei entități locale poate fi mai rentabilă.
Companiile de succes investesc în cercetare de piață locală, lucrează cu experți regionali în recrutare, standardizează procesele de angajare și adaptează onboarding-ul pentru fiecare țară. De asemenea, folosesc benchmarking salarial și feedback-ul candidaților pentru a-și rafina strategia de angajare.
Majoritatea angajărilor internaționale eșuate nu sunt cauzate de abilitățile tehnice. Ele se întâmplă din cauza nepotrivirii culturale, a așteptărilor nerealiste, a unui proces de integrare slab sau a unui sprijin inadecvat pentru relocare și comunicare.
Țări precum Polonia, România, Portugalia, Republica Cehă și mai multe state baltice continuă să ofere domenii bogate de talente în inginerie, producție și tehnologie. Cea mai bună locație depinde de rol, buget, cerințe lingvistice și calendarul de angajare.
Da. Mai multe companii recrutează acum la nivel global, în special pentru roluri în tehnologie, inginerie, asistență medicală și producție calificată. Angajatorii care se mișcă rapid, comunică clar și oferă experiențe competitive pentru angajați au un avantaj semnificativ în atragerea talentelor internaționale de top.
English English 
Romanian
Polish
German