Da Unternehmen zunehmend qualifizierte Arbeitskräfte über ihre unmittelbaren geografischen Gebiete hinaus suchen, entstehen mehrere neue Arbeitsmodelle. Dieser Trend führt oft zur Schaffung von Remote- oder Hybrid-Stellenangeboten, und einige Unternehmen erweitern sogar ihre Geschäftstätigkeit in verschiedene Länder, um neue Arbeitskräfte zu erschließen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese sich entwickelnden Ansätze zur Personalbesetzung eine einzigartige Reihe von Nachteilen und Herausforderungen mit sich bringen, mit denen sich Organisationen auseinandersetzen müssen.
Jedes Unternehmen macht irgendwann Fehler bei der internationale Einstellung. Das Problem ist, dass diese Fehler bei grenzüberschreitender Einstellung deutlich teuerer werden. Ein Vertrag, der nicht den lokalen Gesetzen entspricht, ein mangelndes Verständnis der Arbeitsplatzkultur oder eine überstürzte Einstellungsentscheidung können die Expansion verzögern und Ihre Arbeitgebermarke schädigen. Die gute Nachricht ist, dass die meisten dieser Probleme vollständig vermeidbar sind.
Viele Unternehmen suchen außerhalb ihrer Regionen oder Städte nach Fachkräften. Einige führen letztendlich zu Remote-Arbeitsplätzen oder Hybridmodellen, während andere Unternehmen auch in Regionen außerhalb ihres Heimatlandes expandieren. Dies bringt jedoch auch eigene Nachteile und Herausforderungen mit sich.
Es gibt eine Mischung aus Recht, Kultur und verschiedenen Erwartungen, die sowohl für den Arbeitssuchenden als auch für den Arbeitgeber miteinander verknüpft sind. Wie bereitet sich ein Unternehmen also vor, indem es die Vorschriften einbezieht und sich an die Kultur anpasst?
Wir haben 5 häufige Fehler zusammengestellt, die Unternehmen bei der internationalen Personalbeschaffung machen, und die besten Wege, diese zu vermeiden.
So wie jedes Land seine eigenen Regeln für seine Bürger hat, gilt dies auch für die Arbeit, unabhängig davon, wo sich das Stammunternehmen befindet.
Arbeitsrechtliche Probleme und die sie umgebenden Gesetze mögen überall gleich sein, aber die Herangehensweise oder der Umgang damit unterscheidet sich von Region zu Region. In den USA zum Beispiel ist ein Arbeitsverhältnis in der Regel “at will” (nach Belieben), was bedeutet, dass jede Partei die Freiheit hat, die Beziehung zu beenden, solange dies im Einklang mit den Gesetzen und Vorschriften steht.
In Ländern Europas wie Deutschland und Frankreich sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber tatsächlich verpflichtet, triftige Gründe für eine Kündigung oder einen Rücktritt anzugeben, und die Nichteinhaltung kann zu staatlichen Bußgeldern und sogar zu Gerichtsverfahren führen. Einige Länder (wie Brasilien und einige afrikanische Länder) erwarten auch, dass der Arbeitgeber ein 13. Monatsgehalt zahlt Gehalt nachdem der Mitarbeiter die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt hat.
Diese zu ignorieren, kann ein sehr kostspieliger Fehler für Unternehmen sein. Deshalb ist es immer ratsam, sich zunächst mit einem lokalen Gehaltsexperten oder einem Arbeitgeber der Aufzeichnung (EOR) zusammenzutun, um diese Compliance richtig zu prüfen und zu verstehen, bevor man sich niederlässt.
Es liegt auch in der Verantwortung des Unternehmens, die lokalen Arbeitsgesetze zu überprüfen, bevor Verträge und Leistungspakete erstellt werden, um sicherzustellen, dass die Dokumentation konsistent, aber sehr an die Anforderungen des Landes des Mitarbeiters anpassbar ist.
Über das Offensichtliche hinaus können Gesetze auch in kleinere Details hineinreichen. Dinge wie Datenschutz, Arbeitszeiten, Schwankungen des Mindestlohns oder sogar Urlaubsansprüche. Zum Beispiel sind Arbeitgeber im Vereinigten Königreich verpflichtet, mindestens 28 Tage bezahlten Urlaub (einschließlich Feiertagen) zu gewähren, während es in den USA keine gesetzliche Verpflichtung zu bezahltem Urlaub gibt. Ebenso legen einige asiatische Länder wie Japan oder Südkorea Wert auf Seniorität bei der Vergütung und erwarten jährliche Gehaltserhöhungen, selbst bei Startups.
Unternehmen, die in diese Regionen expandieren, unterschätzen oft den Aufwand für Unterlagen und Prüfungsanforderungen. Eine einzige fehlende Klausel in einem Arbeitsvertrag kann monatelange Verzögerungen verursachen oder zu Strafen führen. Eine rechtliche due diligence ist daher nicht nur eine Formalität, sondern ein Schutzschild gegen unnötige rechtliche Risiken.
Ein intelligenter Schachzug für Unternehmen ist die Entwicklung einer “Compliance-Checkliste”, die die wichtigsten gesetzlichen Anforderungen pro Region darlegt. Dazu gehören Einstellungen, Steuern, Kündigungen, Sozialleistungen und Streitbeilegung. Dies gewährleistet Einheitlichkeit über Grenzen hinweg und bleibt gleichzeitig flexibel genug, um sich an die einzigartigen Regeln jedes Landes anzupassen.
In einigen afrikanischen Ländern gilt es als unhöflich oder respektlos, die linke Hand zum Empfangen eines Gegenstands oder als Geste gegenüber einer Person zu benutzen. In einigen asiatischen Ländern ziehen es die Mitarbeiter möglicherweise vor, bei bestimmten Themen nicht offen zu widersprechen, um Harmonie zu wahren. Während die meisten Menschen in den USA und Europa sehr direkt und unverblümt sind.
Wochenenden können ebenfalls von Region zu Region variieren. Einige Länder betrachten Samstag und Sonntag als Ruhetage und Tage für soziale Aktivitäten, während muslimische Länder die Werktage von Sonntag bis Donnerstag beginnen.
All diese Dinge müssen bei der Expansion in eine andere Region berücksichtigt werden. Als Unternehmen müssen Sie Schulungen zur interkulturellen Kompetenz für Führungskräfte und Teammitglieder anbieten, sowohl in dem jeweiligen Land als auch für Mitarbeiter außerhalb dieser Region. Sie müssen auch die interkulturelle Sensibilisierung in die Einarbeitungsmaterialien des Unternehmens aufnehmen. Dies trägt zu einer offenen Kommunikation bei und dient als Leitfaden, um Erwartungen frühzeitig zu klären.
Kultur geht jedoch tiefer als Begrüßungen und Gesten. Sie prägt, wie Menschen Führung, Teamarbeit und Erfolg wahrnehmen. Zum Beispiel ist in skandinavischen Ländern die Hierarchie typischerweise flach. Manager werden als Moderatoren und nicht als Autoritätspersonen betrachtet. Vergleichen Sie das mit Ländern wie Indien oder Südkorea, wo Hierarchie und Seniorität tief respektiert werden und das öffentliche Infragestellen der Meinung eines Vorgesetzten als respektlos angesehen werden könnte.
Wenn ein Manager aus einer flachen Kultur ein Team führt, das an Hierarchien gewöhnt ist, kann die Diskrepanz zu Verwirrung führen. Das Team erwartet möglicherweise schrittweise Anweisungen, während der Manager Eigeninitiative erwartet. Keine Seite liegt falsch; sie agieren lediglich nach unterschiedlichen kulturellen Spielregeln.
Um dies zu beheben, können Organisationen während des Onboardings “Kulturkalibrierungs”-Sitzungen durchführen. Dies sind kurze, fokussierte Workshops, in denen Teams Arbeitsstile, Zeitwahrnehmung, Kommunikationspräferenzen und sogar Humor diskutieren. Es ist ein proaktiver Weg, um Reibungsverluste zu minimieren und Empathie zu fördern.
Selbst scheinbar kleine Dinge wie der Tonfall in E-Mails können ein Treffer oder ein Fehlschlag sein. An manchen Orten werden kurze, direkte Nachrichten als unhöflich empfunden, während an anderen langen, übermäßig höflichen E-Mails als ineffizient gelten. Das Erlernen und Anpassen dieser Nuancen kann bei grenzüberschreitender Zusammenarbeit einen großen Unterschied machen.
Für die meisten Unternehmen bedeutet Expansion Schnelligkeit. Schnell einen Standort finden, schnell die Rollen besetzen und schnell besetzen. Während es wichtig ist, schnell einzustellen, führen überstürzte Entscheidungen meist zu falschen Erwartungen, was schließlich zu einer der größten Ängste führt: einer hohen Fluktuation.
Eine schnelle Recherche anhand von LinkedIn-Daten zeigt, dass die verfügbare Zeit, um erstklassige Kandidaten zu gewinnen, normalerweise zwischen 10 Tagen und in einigen Fällen länger liegt. Wenn Sie jedoch wichtige Interviews im Namen von “Wir müssen das schnell erledigen” überspringen, riskieren Sie, ungeeignete Mitarbeiter einzustellen. Um dies zu vermeiden, können Unternehmen gut strukturierte, aber nicht zu mühsame und erschöpfende Vorstellungsgespräche führen und, ganz wichtig, die genauen erforderlichen Fähigkeiten und Qualitäten definieren, bevor sie die Stelle ausschreiben.
Unternehmen müssen bedenken, dass “Passung” nicht nur technische Kompetenz bedeutet, sondern auch kulturelle Anpassungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeiten und Lernbereitschaft umfasst. Ein brillanter Softwareentwickler könnte in einer Kultur, die den Konsens schätzt, Schwierigkeiten haben, wenn er es gewohnt ist, schnelle, unabhängige Entscheidungen zu treffen.
Bei der internationalen Einstellung müssen auch Zeitzonenabgleich und Kollaborationsrhythmus berücksichtigt werden. Passen die Arbeitszeiten dieser Person zu den Kernteammitgliedern? Wie wird die Kommunikation zwischen den Teams fließen? Zum Beispiel, ein Ingenieur in Polen könnte eine ausgezeichnete Ergänzung für ein Team in Kanada sein, aber nur, wenn es einen klaren Arbeitsablauf gibt, der die Zeitverschiebung berücksichtigt.
Eine praktische Lösung ist die Durchführung von situativen Interviews, die über die reine Prüfung von Lebensläufen hinausgehen. Stellen Sie Fragen wie:
“Wie gehen Sie mit Kommunikationsverzögerungen bei einem Remote-Team um?”
“Wie gehen Sie bei der Zusammenarbeit vor, wenn Sie sich nicht persönlich treffen können?”
“Haben Sie bereits in multikulturellen Teams gearbeitet, und wie haben Sie sich angepasst?”
Diese helfen, Verhaltensmerkmale aufzudecken, die oft über Erfolg in internationalen Umgebungen entscheiden.
Ein weiterer subtiler Fehler, den Unternehmen machen, ist das Kopieren und Einfügen von Stellenbeschreibungen aus ihrem Heimatmarkt. Eine “Sales Executive”-Position im Vereinigten Königreich kann andere Verantwortlichkeiten mit sich bringen als dieselbe Bezeichnung in Nigeria oder Singapur. Die Anpassung von Stellenbeschreibungen an den lokalen Kontext zeigt Professionalität und hilft Ihnen, die richtigen Kandidaten anzuziehen.
Eine der traurigen Realitäten in den meisten Unternehmen ist, dass das Anwerben endet, nachdem das Angebot unterzeichnet ist. Nein, das Anwerben geht bis zum Ende des Onboarding-Prozesses weiter.
Um einen reibungslosen und ordnungsgemäßen Onboarding-Prozess zu gewährleisten, müssen Sie den Standard-Onboarding-Prozess aus Ihrem Heimatland lokalisieren, damit er mit deren Kultur und Kommunikationsstil übereinstimmt. Sie können auch Mentoren in der gleichen Region oder Zeitzone bereitstellen, um die neuen Mitarbeiter zu unterstützen. Die Einbeziehung von Videovorstellungen sowie internen Chat-Plattformen des Unternehmens hilft beim Aufbau von Beziehungen.
Eine schlechte Einarbeitung kann all die Mühe, die in die Personalbeschaffung investiert wurde, leicht zunichte machen. Studien zeigen, dass neue Mitarbeiter innerhalb der ersten sechs Monate entscheiden, ob sie eine langfristige Zukunft in einem Unternehmen sehen, und die Einarbeitung spielt eine große Rolle bei dieser Entscheidung. Wenn die Einarbeitung generisch oder überstürzt ist, fühlen sich die Mitarbeiter verloren, unterbewertet oder abgekoppelt.
Lokalisierung bedeutet einfach nur, Ihre Räder an verschiedene Straßen anzupassen und nicht unbedingt das Rad neu zu erfinden.
Du kannst;
Onboarding-Materialien übersetzen oder Sprache für Nicht-Muttersprachler vereinfachen.
Trainingszeiten an örtliche Arbeitszeiten anpassen.
Stellen Sie länderspezifische Beispiele in Orientierungsveranstaltungen vor.
Weisen Sie “Onboarding-Buddys” zu, die sowohl den globalen als auch den lokalen Kontext verstehen.
Diese kleinen Änderungen geben neuen Mitarbeitern das Gefühl, gesehen und unterstützt zu werden. Außerdem können Sie asynchrone Lernplattformen nutzen, die Flexibilität über Zeitzonen hinweg ermöglichen und gleichzeitig das Onboarding-Erlebnis konsistent halten.
Die Einarbeitungsphase ist auch ein idealer Zeitpunkt, um Unternehmenswerte, Mission und Vision so zu kommunizieren, dass sie kulturelle Unterschiede überbrücken. Hier beginnt die “Zugehörigkeit”, wenn Mitarbeiter aus verschiedenen Teilen der Welt das Gefühl haben, nicht nur für ein Unternehmen zu arbeiten, sondern ein Teil davon zu sein.
Auch wenn das Stammhaus möglicherweise eigene Richtlinien, Vorteile, Compliance-Anforderungen, Regeln und Vorschriften hat, können lokale Experten bessere Einblicke in Gehaltsvorstellungen und lokale Arbeitsgesetze haben (was auch nicht immer ganz stimmt).
Wenn Sie sich mit ... zusammentun lokale Personalvermittlungsagenturen oder EOR-Anbieter erhalten Sie die Möglichkeit, starke laufende Partnerschaften für Markteinblicke und Kandidaten aufzubauen.
Betrachten Sie lokale Experten als Ihren Kompass in unbekanntem Terrain. Sie verstehen die Dinge, die nicht in öffentliche Berichte gelangen, wie z. B. wie sich Gehaltsvorstellungen mit der Inflation verschieben oder wie bestimmte Jobtitel unterschiedlich wahrgenommen werden. In einigen Märkten kann “Manager” eine Führungsposition bedeuten, während es in anderen lediglich einen Teamleiter meint.
Die Zusammenarbeit mit lokalen Partnern hilft auch beim Aufbau von Vertrauen bei den Kandidaten. Menschen fühlen sich tendenziell wohler, wenn sie mit Personalvermittlern zusammenarbeiten, die ihre Sprache, Arbeitsmoral und Erwartungen verstehen. Darüber hinaus haben diese Experten oft Zugang zu Talentpools, die globale Jobbörsen nicht erreichen können.
Allerdings sollte die Zusammenarbeit strategisch sein. Verlassen Sie sich nicht ausschließlich auf Partner; behalten Sie die Kontrolle, um sicherzustellen, dass Ihre Markenwerte und Einstellungsstandards eingehalten werden. Legen Sie klare KPIs fest, teilen Sie Feedback-Schleifen und beziehen Sie sie in Ihre langfristige Einstellungsstrategie ein, anstatt sie für einmalige Platzierungen zu nutzen.
Internationale Einstellungen bedeuten auch internationale Kommunikation. Die richtigen Werkzeuge, von Projektmanagement-Software bis hin zu Sprachübersetzungsdiensten, sorgen für eine reibungslosere Zusammenarbeit.
Nutzen Sie Videokonferenzen zum Beziehungsaufbau, asynchrone Tools wie Webstuhl oder Notion Für Flexibilität und eine klare Dokumentation zur Rechenschaftspflicht. Die Idee ist, Distanz irrelevant erscheinen zu lassen. Ermutigen Sie Manager, regelmäßige Einzelgespräche zu führen, nicht nur Leistungsüberprüfungen, um Vertrauen aufzubauen und Probleme frühzeitig zu erkennen.
Unternehmen müssen bei der internationalen Einstellung sehr vorsichtig und nachdenklich sein. Sie müssen die lokalen Gesetze und kulturellen Unterschiede verstehen und respektieren und viel Intentionalität in das Onboarding und die Partnerschaften einbringen, um diese häufigen Einstellungsfehler zu vermeiden.
Das Ziel ist erfolgreiches Wachstum, nicht unbedingt schnelles Wachstum, insbesondere wenn es um internationale Einstellungen geht. Nachhaltiges globales Wachstum geschieht, wenn Organisationen den Menschen Priorität einräumen, Unterschiede respektieren und Systeme aufbauen, die die Zusammenarbeit über Grenzen hinweg unterstützen.
BrainSource Netzwerk verbindet Arbeitgeber mit spezialisierten Personalvermittlern in ganz Europa, die lokale Talentmärkte, Compliance-Anforderungen und grenzüberschreitende Rekrutierung verstehen. Wenn Sie eine internationale Expansion planen oder Schwierigkeiten haben, in wettbewerbsintensiven Märkten einzustellen, stehen wir Ihnen gerne zur Seite, um eine Rekrutierungsstrategie zu entwickeln, die mit Ihrem Unternehmen wächst.
Bereit, mit Zuversicht international einzustellen? Kontaktieren Sie BrainSource Network noch heute und verbinden sich mit spezialisierten Personalvermittlern, die Ihnen helfen können, außergewöhnliche Talente in ganz Europa schneller zu finden.
Die größte Herausforderung besteht darin, Geschwindigkeit und Compliance in Einklang zu bringen. Unternehmen müssen verschiedene Arbeitsgesetze, Steuerregelungen, Gehaltsvorstellungen und kulturelle Unterschiede berücksichtigen und gleichzeitig ein reibungsloses Kandidatenerlebnis gewährleisten.
Das hängt von Ihrer Expansionsstrategie ab. Wenn Sie einen neuen Markt testen oder nur wenige Mitarbeiter einstellen, kann ein Employer of Record die Einhaltung von Vorschriften, die Gehaltsabrechnung und Arbeitsverträge vereinfachen. Wenn Sie eine langfristige Präsenz aufbauen, kann die Gründung einer lokalen Niederlassung kostengünstiger sein.
Erfolgreiche Unternehmen investieren in lokale Marktforschung, arbeiten mit regionalen Personalexperten zusammen, standardisieren Einstellungsverfahren und passen das Onboarding für jedes Land an. Sie nutzen auch Gehaltsvergleiche und Kandidatenfeedback, um ihre Einstellungsstrategie zu verfeinern.
Die meisten gescheiterten internationalen Einstellungen sind nicht auf technische Fähigkeiten zurückzuführen. Sie entstehen durch mangelnde kulturelle Passung, unrealistische Erwartungen, schlechtes Onboarding oder unzureichende Unterstützung bei der Umsiedlung und Kommunikation.
Länder wie Polen, Rumänien, Portugal, die Tschechische Republik und mehrere baltische Staaten bieten weiterhin einen hohen Pool an Ingenieurs-, Fertigungs- und Technologiepersonal. Der beste Standort hängt von der Rolle, dem Budget, den Sprachkenntnissen und dem Zeitplan für die Einstellung ab.
Ja. Immer mehr Unternehmen rekrutieren weltweit, insbesondere für Positionen in den Bereichen Technologie, Ingenieurwesen, Gesundheitswesen und qualifizierte Fertigung. Arbeitgeber, die schnell handeln, klar kommunizieren und wettbewerbsfähige Mitarbeitererlebnisse bieten, haben einen erheblichen Vorteil bei der Gewinnung von Top-Talenten aus dem Ausland.
English English 
Romanian
Polish
German